留住人才的各种方法

在面对公众时，无论是个人还是单位都会选择对自己有利的东西，这些本是人之常情，无可厚非。普通民众既不是当事人，也不了解具体情况，每个人看待问题的角度不同，横看成岭侧成峰，也可以理解。不过，大家的心愿都是一致的，那就是希望德才匹配，人尽其才，多劳多得，在实现强国梦的同时体现个人价值，改善一线科研工作者的生活条件。有了这个共同的愿望，讨论国企选人用人留人制度才有了共同的基础。
 

人才的重要性

人才的重要性不言而喻。自古以来，中华民族就留下了很多识才，用才的佳话。“姜太公钓鱼，愿者上钩”、“萧何月下追韩信”、“三顾茅庐”……这样的例子不胜枚举。但是人才的脑门上并没有贴标签，需要慧眼识人。唐代著名文学家韩愈在《马说》中提出了一个振聋发聩的观点：世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。要发现人才，不能秉持一点私心杂念，要抛开个人恩怨，深入到人民群众中去，细致入微地考察人品，才干，广泛听取意见，建议，利用各种机会，渠道发掘人才，才不会出现“当初不知珍惜，失去才追悔莫及”的现象。
确实有一种情况，人才在职的时候默默做了很多工作（可能还是很重要的，无可替代的工作），不知不觉，一旦离开方显缺失。犹如空气。平时呼吸习以为常，意识不到，一旦溺水才知空气的重要性，然而却悔之晚矣。也有人说，这样讲是不是太夸张了，过分夸大了某一两个人才的作用，是个人英雄主义的表现。这个问题要一分为二地看：一方面来说，很多事情尤其是重大项目是集思广益、群策群力的结果，需要大家通力合作，过于凸显某一两个人才的重要性，会引起团队内部关系的紧张，甚至部分成员感到不被重视袖手旁观，从而将绝大多数任务压在这一两个人头上，造成不可承受之重。纵使浑身都是铁，一人能打几根钉？作为管理者而言，要做到一碗水端平，避免出现“招来了女婿，挤走了儿子”的现象；
但从另一方面来讲，在一个项目团队中，往往会有几个核心，灵魂人物，他们身经百战，经验丰富，锐意进取，掌握独门秘籍，犹如钱学森之于中国航天，朱婷之于中国女排一样，可谓国士无双，需加倍爱惜。
 

怎样才能留住人才？

答曰：以事业留人、以感情留人、以待遇留人。
以事业留人。美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论。科学地把人的基本需要由低至高分为五个层次。自我实现是人的需要的最高层次。在物质文明和精神文明高度发达的今天，人们低一级需要得到基本满足后，便进入自我实现的需要层次。自我实现的人都渴望充分发挥个人潜能。在事业上成功，尽量实现自我价值。他们知道自己的需要，能意识到自己实际上是怎样的一个人，自己的使命是什么。从而使自己的价值潜能，个性得到充分而完备的发挥、发展和实现。作为企业要留住优秀人才，必须给予人材更多的关注，给他们提供事业成功的机会。给他们一些项目做，适时地给予指导帮助，让他们体验成功的喜悦。树立为企业长期服务和奋斗的信心和深层的组织归属感，把个人成功与企业成功紧密联系在一起。为什么所有的人都想进名牌企业，这就是一种追求事业成功的体现，一种自我实现的需要。
以感情留人。金钱固然重要，然而很多时候，感情跟金钱比也有它的威力。人非草木，孰能无情。作为一个企业，如果能够营造一个愉快和谐的环境，让员工们感觉一个大家庭的温暖，并且持之以恒，以身作则。久而久之，员工们会对企业有着深厚的感情。有时候，员工的要求并不高。比如节假日，企业领导们能够多多走访，关心特困员工，关注员工身体心理健康，定期安排体检。多多了解他们的生活困难，真正深入到广大员工中。及时报道和宣传一些优秀事迹。这些其实是一种精神上的回报。感情是留住人才的纽带。
以待遇留人。我们的生活离不开衣食住行。每个人都有不断改善生活条件，提高生活质量的要求，都希望生活过得更好一点。这就需要足够的收入。在工作中，我们竭力追求自己应得的那部分回报，其实是在情理之中的。如果我们感觉自己的所得远远低于自己本身的价值，就会有一种失落感，接下去就想走人。我们有理由让自己过得好一点。提高待遇是留住人才的保障。